随着经济的发展，劳动力的流动也比较平凡，因此而发生劳务纠纷也逐渐增多，但是由于劳动合同与雇佣合同存在许多共同点，因而也难以区分。劳动合同与雇佣合同毕竟还是存在的差别，对于法律的适用也有所不同。在审判实践中，概以雇佣关系对待，不利于保障双方的合法权益。正确区分劳动关系与雇佣关系对公正审理两类案件具有重要的审判指导意义。


一、两者的概念。

根据《中华人民共和国劳动法》第十六条第一款的规定，劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。

雇佣合同是指受雇者向雇主提供劳动力从事某种工作，由对方提供劳动条件和劳动报酬的协议。


二、两者的区别。

1.主体范围不同。雇佣关系主体范围相当广泛，凡平等主体的公民之间、公民与法人、其他组织之间均可形成雇佣关系。劳动关系主体具有单一性，即一方只能是劳动者个人，另一方只能是用工单位。

2.形式不同。根据《劳动法》第十九条和《劳动合同法》第七条、第十条的规定，建立劳动关系必须签订书面劳动合同。劳动合同须以国家法定的工资、劳动时间、劳动保护、社会保障等条款为内容，但劳动者与用人单位之间未签订书面合同而形成事实劳动关系的，仍应认定劳动关系的存在。法律对雇佣关系的形式没有要求，建立雇佣关系，可以签订书面合同，也可以是口头约定。

3.双方当事人是否具有从属性是判断雇佣关系与劳动关系的标志之一。劳动关系中，劳动者的整个劳动提供是在与用人单位的从属关系中进行。劳动从属性体现在人格从属性（行政隶属性）和经济从属性两方面。人格从属性包括劳动者应服从用人单位的指示和工作规则，接受用人单位的监督、管理和纪律制裁。经济从属性则体现在生产组织及生产工具属于用人单位所有、原材料由用人单位提供、责任与风险由用人单位承担等方面。而在雇佣关系中，尽管受雇人在一定程度上也要接受雇用人的监督和支配，但人身的依附程度没有前者强，受雇人在实际工作中有时也具有相对独立的一面。

4.用人单位和劳动者之间是否体现了国家的强制干预性。劳动关系中，除了体现双方当事人的意志外，国家对劳动合同的签订与解除、劳动者的工资、劳动保障、社会保险、社会福利等方面作了强制性规定，体现了国家意志。可以说劳动关系兼具国家意志与当事人意志的双重属性。而雇佣关系中，只要雇用人与受雇人双方意见达成一致，雇佣合同即告成立，相互间的权利义务比如劳动报酬等内容是通过双方的自由协商来确立的，贯彻的是私法中的“契约自由”精神。

5.是否应当建立规章制度不同。《劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”根据这一规定，在劳动关系中，用人单位必须建立健全相应的规章制度。而雇佣关系中，雇主无需建立任何的规章制度。

6.是否具有经营性不同。雇佣关系的建立一般没有经营性，如生活雇佣、消费雇佣。而劳动关系的建立则具有很强的经营性，即通过劳动力和资本的结合而创造更多的利润。

7.工作是否受雇为雇主商业活动的一部分，且这部分工作是该商业活动的不可分割的组成部分。若是，则成立劳动关系，反之，则成立雇佣关系。

8.福利待遇不同。根据《劳动法》、《劳动合同法》的规定，劳动者作为用人单位一员，应该享受用人单位的各种福利待遇，包括养老、失业、工伤、生育、医疗保险、最低工资保障、劳动安全与卫生保障、带薪年休假等。而对于雇佣关系来说，受雇人不享受雇用人的各种福利待遇，雇用人不给受雇人提供包括养老金、医疗保险等在内的各种福利待遇。

9.关系适用的法律性质不同。劳动关系主要由劳动法调整，主要是《中华人民共和国劳动合同法》及其实施条例。劳动法属于社会法范畴，所维护的“劳动利益”是一种社会利益。因此，在劳动法上，劳动关系的劳动者享有较多权利，承担较少义务，而用人单位承担较多义务，享有较少权利。用人单位必须在保障最低标准之上与劳动者协商具体的权利义务关系。而雇佣关系主要受民法调整，包括《民法通则》及《最高人民法院关于人身损害赔偿的司法解释》。其对雇佣关系的规定比较宽泛笼统，主要遵从当事人意思自治，对雇佣关系主体几乎没有最低保障的限制。

10.劳动争议处理程序不同。劳动关系主体间发生劳动争议后，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，应当先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除法律另有规定的外，可以再向人民法院提起诉讼，劳动仲裁是提起诉讼的前置程序。而雇佣关系主体之间产生劳动纠纷，则适用民事争议处理程序，当事人可以采用仲裁或者诉讼的解决方式。当事人可根据仲裁协议或仲裁条款向仲裁机构申请仲裁，也可直接向人民法院起诉。仲裁并非诉讼的前置程序。

在司法实践中，每个具体案件都有其特殊性，便于准确区分劳动合同与雇佣合同，应从案件各自的特点及其所产生的各种法律关系综合分析，逐一理顺，实现法律的公平正义。


（作者单位：湖南省邵阳市城步县人民法院）
国家测绘局


国家测绘局关于印发《测绘外业生产备用金管理暂行规定》的通知

国测财发〔2010〕17号


局所属各有关单位：


　　为进一步加强测绘外业生产备用金的监督管理，有效控制资金风险，规范备用金的使用，特制定《测绘外业生产备用金管理暂行规定》，现印发给你们，请认真遵照执行。各单位在执行过程中如遇到问题，请及时反馈我局规划财务司。


　　


　　附件：1．《测绘外业生产备用金管理暂行规定》


　　　　　2．外业测绘生产备用金使用流程参考图
http://www.sbsm.gov.cn/accessory/Aug9,2010123616PM.xls




　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　国家测绘局

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　二〇一〇年七月三十日

附件1：


测绘外业生产备用金管理暂行规定

第一条 为了加强测绘外业生产备用金的监督管理，有效控制资金风险，规范备用金的使用，根据《会计法》和《测绘事业单位会计制度》，制定本规定。
第二条 备用金是测绘生产单位在开展外业测绘业务时，由工作人员借用的资金。备用金的使用应做到专款专用，严禁侵占、挪用。
第三条 备用金的主要用途为：测绘作业期间发生的外业作业人员生活费用、材料及日常物品采购、零星开支的杂项费用等直接支出。主要开支范围包括：劳务费（含雇工费）、伙食费、住宿费、交通费、差旅费、邮电费、通讯费、水电费、青苗补偿费、租赁费、办公用品费、业务招待费及其他费用等。
备用金不得用于支付人员工资、津贴和奖金。
第四条 备用金的经管人员，由单位审核确定。备用金经管人员因工作调整，应首先办理备用金清理手续。备用金的借用额度应根据生产项目实施的需要合理确定，应与单位业务开展的实际情况相符合，备用金单次借用额度最高不得超过30万元。
第五条 备用金须存放在经过单位认定和备案的专用银行卡上，由专人保管、实行定期检查。严禁将备用金与个人资金混存混用，严禁将备用金转入与工作无关的任何账户。备用金使用批准、经管和使用人员原则上应分设。
第六条 因生产需要借用备用金时，备用金经管人员应按规定的格式和内容，填写备用金借款单，经业务部门负责人和财务部门负责人共同审核，报单位主管领导批准后方可办理借用手续。
第七条 备用金经管人员必须妥善保存备用金支付的各种单据、发票以及其他原始凭证，并认真登记备用金辅助账，详细记录支出事项。
第八条 备用金经管人员应及时报账，在规定期限内未办理报账手续者，停止继续借用备用金。备用金经管人员要按月对发生的费用根据支出内容分别进行汇总，填报经费报销单，与原始凭证定期寄（送）业务部门、财务部门审核。
第九条 单位财务部门应定期与备用金办卡银行、备用金经管人员及时进行对账。项目结束后或年度终了，单位财务部门要对该项目备用金使用情况进行清理，并对备用金余额进行认真核查，备用金余额及备用金产生的利息应全部上缴单位财务部门，利息纳入单位预算管理。
第十条 要切实加强备用金的管理，建立健全内控管理制度，确保备用金的安全。各生产单位可结合本规定，制定实施细则。
第十一条 本规定由国家测绘局负责解释。
第十二条 本规定自发布之日起实行。